Хөдөлмөрийн маргаан: бие даасан болон хамтын

ажилчид, менежерүүдийн хооронд зөрчил олон аж ахуйн нэгж тохиолддог. Ийм маргааны сэдэв огт өөр байж болох боловч шийдвэр гаргах журам хэдхэн байдаг. хөдөлмөрийн маргааныг зохицуулахын тулд хууль эрх зүйн эрхийн хувьд? Энэ талаар цаашид хэлэлцэх болно.

Хувь хүний хөдөлмөрийн маргаан

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үзэл баримтлалыг заасан хувь хүний маргааныг хөдөлмөр эрхлэлтийн. зөрчил Энэ төрлийн - Ажил олгогч, заалт агуулсан хууль тогтоомж, бусад дүрэм журмыг хэрэглэх нь ажилтны хооронд ялгаа хөдөлмөрийн хууль, Хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ , гэх мэт Үүнээс гадна ийм нэг асуудал ажилтан нь хөдөлмөрийн маргаан хэлэлцэхээс Комисст мэдэгдэх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд, тэр өргөдөл гаргах шаардлагатай.

Хууль хөдөлмөрийн маргаан нь зөвхөн удирдлага, аж ахуйн нэгжийн ажилтан юм ажилтны хооронд тохиолдож болно гэдгийг харуулж байна. Гомдол зөвлөл нь мөн хамаарна зөвшөөрнө:

- Өмнө нь энэ байгууллага нь хөдөлмөрийн харилцаатай байсан талуудыг;

- байгууллага нь хоосон газар хэрэглэнэ иргэд.

маргааны зарим шилдэг асуудал байж болох юм:

- хохирлын нөхөн сэргээх;

- цалин хөлс төлөх;

- ямар нэгэн ашиг тус хангах;

- шууд хамаарах бусад зөрчил оноо хөдөлмөр эрхлэх.

Хуульчид хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд Гаалийн хамтын ажиллагааны зөвлөлийн тэдний эх сурвалжтай тоохгүй байх нь зүйтэй.

Хөдөлмөрийн хамтын маргаан

арай өөр зорилгоор явуулсан Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хэлэлцэх. тодорхойлолт, ийм санал зөрөлдөөн гэхэд - нь шийдэгдээгүй гомдол, эсвэл улмаас компанийн захирал болон эзэмшигчийн хүлэг ажлын нөхцөлд аливаа өөрчлөлт, хамтын гэрээ байгуулах, эсвэл гүйцэтгэл, гэрээний талаар ажил олгогч нь бүлэг захирагдагчаа (жишээ нь, хэлтэс, цех) өргөтгөн байна орон нутгийн (дотоод) журам гаргахад ажилтнуудын сонгогдсон биеийн бодол.

Ерөнхийдөө, хөдөлмөрийн хамтын маргаан хэд хэдэн үе шаттай багтана:

1. ажилчид, бүлэг эхлүүлэхийн тулд сэтгэл хангалуун бус байгаа ажлын байрны нөхцөл, эсвэл шинэчлэл хүлээн зөвшөөрсөн, аж ахуйн нэгжийн дарга хамаарна. Дүрмээр бол энэ сонгосон хамтлаг төлөөлөгч нөлөөг бий болгодог.

2. Ийм гомдлыг үндэслэн, ажил олгогч 3 хоногийн өгсөн байна. Энэ хугацаанд тэрээр захирагдагсдынхаа шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөх эсвэл байх ёстой, эсвэл татгалзах. захирал наад зах нь зарим нэг хөнгөлөлт бэлэн байх нь хэвээр байгаа бол, энэ нь гэж нэрлэгддэг "эвлэрүүлэх" хороо бий болгох ёстой. Энэ нь тэнцүү тооны удирдлага, түүнчлэн хамтын төлөөлөл аль аль нь гишүүдийн бүрдсэн байх ёстой. минутын бүртгэгдсэн бүлгийн шийдвэр.

3. гэрээний талууд тохиролцоонд хүрч чадаагүй бол хөдөлмөрийн арбитрын онд зууч, хянах нэхэмжлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд урьж болно.

4. Дээрх арга хэмжээг бүх хөдөлмөрийн маргаанд эрхгүй байдаг бол ажилчид 10 хоног ахлагч мэдэгдэх, ажил хаялт зохион байгуулахыг эрхтэй.

Би хэзээ шүүхэд хандаж болно

ховор үзэгдлийн - Дээрх комиссын аль ч ажилтны өргөдлийг хэлэлцэх. Олон хүн энэ алхмыг алгасаж шүүхэд нэн даруй явж байна. TCC таны өргөдлийг хүлээж авахаас татгалзаж байгаа бол, шийдвэр таны талд, шийдвэр давж заалдах хийж чадахгүй байна. Ингэхийн тулд хууль комисс хариу хүлээн авсан өдрөөс хойш 10 хоногийн дотор өгсөн байна. Ямар ч тохиолдолд, хөдөлмөрийн нэхэмжлэн зөрчсөн өдрөөс хойш гурван сарын дотор авч ажилчдын эрх.

Эцэст нь хэлэхэд, бид та зөрчил нөхцөл байдалд орох, таны таашаал зөвхөн ажиллах байх нь хүсэж байна.