Сахилгын шийтгэлийн төрөл

Ажлын байран дахь буруу сахилгын арга хэмжээ найдах нь, төрөл үйлдэж ял ялгаатай нь захиргааны зөрчил. Ногдуулах, тэдний цорын ганц хэнтэй гэмт хэрэгтэн гэрээ ажилтан гарын үсэг зурсан байна нэг нь ажил олгогч байж болно.

заасан сахилгын шийтгэл төрлүүд 192 Хөдөлмөрийн хууль, дугаар зүйлд нь дөнгө, ажлаас халах ба ажиглалт -. Тэдний хэрэглэх үндэслэл эхний хэсэгт хэд хэдэн цэгүүдэд хэсэгт жагсаагдсан байгаа 81 Хөдөлмөрийн хуулийн тухай :

1) нэхэмжилнэ 5 - ажилтан нэгээс илүү далим бол сайн шалтгаанаар ямар ч ажил үүргээ биелүүлээгүй;

2) 6 шаардах - Ажилтан flagrantly ажил үүргийн нэг удаа зөрчсөн бол;

3) шаардах 7 - итгэлийг алдахад хүргэж болох тууштай арга хэмжээ бол;

4) зарга 8 - ажилтан ёс суртахууны хэм хэмжээг зөрчсөн нь ажлын байран дахь акт үйлдсэн бол;

5) 9 шаардах - байгууллагын дарга, түүний орлогч, эсвэл ерөнхий нягтлан бодогч, түүнчлэн эд хөрөнгийг буруугаар ашиглах тохиолдолд байгууллагын эд хөрөнгийн хохирлыг үр дүнд, шийдвэр гаргана бол;

6) 10 нэхэмжилнэ - байгууллага, түүний туслах тэргүүн хөдөлмөрийн үүрэг нэг удаагийн хураамж зөрчсөн бол, гэхдээ энэ нь маш бүдүүлэг юм.

192 Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дүгээр зүйлд заасны дагуу төлөвлөж сахилгын арга хэмжээ төрлүүд, тэнд төгсгөл биш юм. сахилга бат, эсвэл холбооны эрх зүйн дүрмээр ажилладаг хүмүүсийн тодорхой ангилалд бусад торгууль хангах болно. Гэсэн хэдий ч, тэд зөвхөн өөрсдийн үйл ажиллагаа хамаарна тэдгээр ажилчдын хэрэглэнэ. Тэгээд тэр үед энэ нь мэдээж Хөдөлмөрийн тухай хууль, байгууллагын дотоод нөхцөл байдал сахилга хангаж чадахгүй сахилгын арга хэмжээний төрлүүд байхад, хуулийн эсрэг юм.

Тухайн шийтгэл зөв сонголт ажил олгогч хүртэл байна. Энэ дансанд удирдлагад үйлдсэн гэмт хэргийн ноцтой, мөн дор нь үйлдсэн нөхцөл байдлыг авч байх ёстой. Үүнээс гадна, дарга санал болон ярилцлага хязгаарлах болох бүх нөхцөл, шалтгааныг харгалзан.

ажилтан нь цуцлах өөрсдийн санаачилгаар хяналт тавих хүслийн мэдэгдэл гаргасан гэмт хэрэг үйлдэх бол ажил эрхлэлтийн харилцаа, ажил олгогч мэдэгдэл хугацаа дуусахаас өмнө авах ялыг хэрэглэж болно. Мөн түүний эцэст тэрээр аль хэдийн ажилтан асан шийтгэх чадахгүй.

сахилгын шийтгэлийн аль ч төрлийн хэрэглэх, менежер тодорхой дүрэм, журмыг дагах ёстой. Тэд зөрчсөн бол ажилтан хэргийг зохисгүй шийтгэл хэрэглэхийг хүлээн зөвшөөрсөн бөгөөд үүний дараа шүүхэд нэхэмжлэл гаргах, гаргаж болно.

Тиймээс авах ялыг хэрэглэхээс өмнө, ажил олгогч боол бичгээр тайлбар авах ёстой. ажилтан хоёр хоногийн дотор хангаж чадахгүй бол холбогдох акт, гарсан тохиолдолд хариуцлага хэрэгтний нь татах толгойн дарааллаар дагуу баталгаа болох юм нь шүүхийн.

буруу ажилтныг хэрхэн олох талаар тэр өдрөөс хойш, сахилгын арга хэмжээ нь комиссын өдрөөс хойш нэг сарын турш түүнд хэрэглэсэн, эсвэл зургаан сарын дотор болно. Энэ хугацааны дараа тэр шийтгэл болохгүй. Энэ хугацаанд (унтраах хоногийн бусад) амралтаараа өөрийн оршин суух цаг хугацаа, эсвэл өвчтэй дээр агуулдаггүй. Энэ нь гэмт хэргийн анх сурсан хэн нь хамаагүй: ажилтнуудын ажил олгогч өөрөө эсвэл хэн нэгнийг. дарс ажилтны холбоотой бол санхүүгийн үйл ажиллагаа, толгой гүйцэтгэх өдрөөс эхлэн хоёр жилийн турш авах ялыг хэрэглэх эрхтэй.

нэг сахилгын зөрчил нь зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл зөвшөөрнө. Гэсэн хэдий ч, ажил олгогчийн авсан арга хэмжээ нь нөхцөл байдлыг өөрчилж чадаагүй бол, энэ нь өөр өөр шийтгэл ашиглаж болно.

сахилгын шийтгэл ижил төрлийн байгууллагын толгой өөрсдөө хэрэглэнэ. Гэсэн хэдий ч, тэдний эрх мэдлийн онцлог газар дээр шударга ёс, түүнээс дээш эдгээр хүмүүсийг авчрах нь тусгай журам байдаг.