Hawthorne туршилт, Е Mayo "хүний харилцааны" -ийн үзэл баримтлалыг бий болгох

Америкийн алдарт нийгмийн эрдэмтэн Д. Mayo социологи танилцуулсан болон менежментийн онол гэх мэт чухал ойлголт юм "хүний харилцааны." Энэ нэр томъёо нь зөвхөн үүсэх үндэс суурь болсон удирдлагын загвар нь тодорхой аж ахуйн нэгж, бас төр, нийгэм бүхэлдээ нь удирдлагын үзэл баримтлалыг бий болгох.

E. Mayo Хүний харилцааны ойлголт, өмнөх онол (ялангуяа үзэл баримтлал нь органик үргэлжлэл юм F. Тейлор), энэ нь Hawthorne туршилтын гэж нэрлэдэг эрдэмтдийн явуулсан ноцтой судалгааны ихээхэн үр дагавар болж байна.

1927 онд E. Mayo сахилга батыг тогтоох компани "Баруун бүсийн цахилгаан" -аас аж ахуйн нэгж нь урилгыг хүлээн авсан юм. Тиймээс алдарт Hawthorne туршилт эхэлсэн таван жилийн хугацаанд сунгасан.

Hawthorne туршилт E. Mayo үндсэн 4 үе шаттай байдаг.

Эхний үе шат нь ажлын үр дүнг дээр гэрлийн нөлөөг тодорхойлох туршилт байсан юм. эрдэм шинжилгээний ажилчдын явцад хоёр бүлэгт хуваагдаж байна: нэг нь аажмаар ажлын байрны гэрэлтүүлэг нэмэгдэж, энэ нь байсан бусад бүх зүйлийг орхисон. Эхний үйлдэл "Тейлор зарчим": ажлын нөхцлийг сайжруулах бүтээмж нэмэгдэх хүргэсэн. Гэсэн хэдий ч, хоёр дахь бүлэг цаг гаруй, тэнд сайжруулах, гадна байсан, гэрэлтүүлгийн гүйцэтгэлийн анхны шинж чанар эргэж дараа нэмэгдүүлэх хэвээр байна.

E. Mayo туршилтанд ажилчдын оролцоог нөлөө тоглосон том үүрэг, юу ийм эерэг үр дүнд нь тэд эрх баригчдын зүгээс анхаарал мэдэрсэн гэж дүгнэсэн.

E. Mayo хоёр дахь шатанд үйлдвэрлэл, эдийн засаг, нийгэм, сэтгэл зүйн янз бүрийн хүчин зүйлийн нөлөөг туршсан байна. Үүнийг хийхийн тулд, тэр багийн бусад хэсгээс тэдгээрийг тусгаарлаж, зургаан ажилчдыг сонгон, түүний туслах, дүрд тоглож байсан юм гэхэд албан бус удирдагч, туршилт хэд хэдэн зохион байгууллаа. маш их сайжирсан байсан ажлын нөхцөл эхэнд:, цалин нэмэгдэж гарцын тоог нэмэгдүүлэх нэмэлт завсарлага танилцууллаа. Хөдөлмөрийн бүтээмж нь дараа нь, мэдээж, нэмэгдсэн байна. Харин өмнөх нөхцөл байдалд эргэж ирснийхээ дараа ч гэсэн ажлын үр ашгийг сонгосон ажилчид бусад илүү өндөр байна. олж авсан үр дүнгээс E. Mayo ажил нь тав тухтай санагддаг хэнтэй хүмүүстэй тодорхой үйл ажиллагаанд оролцох нь чухал юм гэж дүгнэсэн. Тиймээс Hawthorne туршилт энэ нь албан ёсны-аас ажилчдад зориулсан одоо байгаа хамтын албан бус бүлэг тоглох нь илүү чухал гэдэг нь тодорхой болсон. Үүнээс гадна, ямар ч албан бус бүлэг удирдагч, ямар замаар энэ нь ерөнхийдөө энэ жижигхэн хамтын нөлөөлөх боломжтой юм байна.

нь цэвэр шинжлэх ухаан, онолын өмссөн Гурав дахь шат нь. Энэ нь жижиг бүлэг тэдний хандлагын талаар хэд хэдэн мянган ажилчид хамрагдсан байсан ч эцэст нь эдгээр санал асуулга ямар ч онол боловсруулах тусалж чадаагүй байна юм.

E. Mayo дөрөв дэх шатанд би туршилтад буцаж шийдэж, 14 нь эрэгтэй ажилчид, дотор нь түүний туслах сэтгэл судлаач суулгагдсан байсан тусгай бүлэг бий болгосон байна. эрдэмтэн туршилтын эцэст хийсэн гол дүгнэлт бол ямар ч жижиг албан бус бүлэг яваандаа өөрийн гэсэн ёс суртахууны болдог гэдэгт оршино. Энэ нь ёс суртахуун улмаас тал бүрийн ааш дунджаар загварт нэг төрөл юм гэдгийг бүлгийн дотор зөрчил, урьдчилан сэргийлэх зорилготой. Үүний үр дүнд тус компанийн удирдлага, том бүлэг хамтран ажиллахын тулд байдаг, мөн бүх үйлдвэрт ёс суртахууны тодорхой түвшинд хүрэхийн тулд хичээх ёстой.

Ер нь, түүний үр дүнд Hawthorne туршилт, дүгнэлт E. Mayo, шинжлэх ухааны болон үйлдвэрлэлийн орчинд аль аль нь өргөн хариу, ялангуяа ажилчдын талаар олж, анхаарал холбоотой аж ахуйн нэгж, социологи нь чиг хандлага бий болгох үндэс болсон түүний ашиг сонирхол, хэрэгцээ байна.